Controllo dei lavoratori: cosa cambia con il Job Act.

Il 24 settembre 2015 entra in vigore l’ormai famoso Job Act, il testo normativo con cui il Governo sta disciplinando nuovamente il mondo del lavoro, è ormai imminente. Pochi giorni fa, infatti, è stato pubblicato il testo definitivo del decreto (Dlgs 151/2015) con cui, tra gli altri argomenti, saranno introdotte importanti modifiche allo Statuto dei lavoratori (L 300/1970). In particolare, trova rilevanza l’aggiornamento dell’art. 4 della legge, rubricato “Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo”.

Di seguito sono riportati il testo vigente e quello futuro, che precedono una serie di miei commenti in merito.

Testo attuale	Testo modificato
Art. 4. Impianti audiovisivi	Art. 4. Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo
1. È vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori.	1. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più Direzioni territoriali del lavoro, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
2. Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l’Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l’uso di tali impianti.	2. La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.
3. Per gli impianti e le apparecchiature esistenti, che rispondano alle caratteristiche di cui al secondo comma del presente articolo, in mancanza di accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o con la commissione interna, l’Ispettorato del lavoro provvede entro un anno dall’entrata in vigore della presente legge, dettando all’occorrenza le prescrizioni per l’adeguamento e le modalità di uso degli impianti suddetti.	3. Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196.
4. Contro i provvedimenti dell’Ispettorato del lavoro, di cui ai precedenti secondo e terzo comma, il datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste, la commissione interna, oppure i sindacati dei lavoratori di cui al successivo art. 19 possono ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.

È doveroso notare fin da subito che l’approccio dei due testi è fondamentalmente differente, poiché mentre il primo impone un divieto a cui applica alcune eccezioni, il secondo concede una libertà fortemente limitata. Detto questo, nella sostanza dei fatti e nella sua applicazione non cambia poi molto, e i sistemi audiovisivi e gli strumenti, potranno essere impiegati solo per tre finalità e solo previo accordo sindacale o permesso dell’autorità territorialmente competente.

Un’altra premessa importante è individuare il più chiaramente possibile quali siano gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali può derivare la possibilità di controllo a distanza del lavoratore. Qui, la tecnologia e il suo incessante incedere non ci viene in aiuto, perché molti di questi sono prodotti di ultima generazione, a cui pochi conferiscono tale potere. Se parlare di impianti di videosorveglianza è scontato, lo è molto meno parlare di black box sui veicoli (spesso installati per finalità legate prevalentemente al premio assicurativo), degli smartphone e dei mobile device, dei rilevatori GPS e degli strumenti hardware e software ormai largamente diffusi nel campo dell’ICT.

Si noti anche che, per quanto riguarda le autorizzazioni, non si fa più menzione della “commissione interna”. Questo, sebbene da un lato sembrerebbe aumentare il livello di burocrazia nella gestione della conformità, dall’altro è sinonimo di garanzia della tutela dei diritti del lavoratore, poiché è necessario ricorrere almeno a una convocazione delle rappresentanze sindacali aziendali, se non rivolgersi alla DTL competente o al Ministero.

Il secondo comma della norma aggiornata prevede che per l’utilizzo di strumenti per la registrazione degli accessi e delle presenze (per esempio i badge o gli impianti biometrici) e di tutti quegli strumenti necessari al lavoratore per rendere la prestazione lavorativa (per esempio il PC, lo smartphone o la posta elettronica) non sia necessario ricorrere all’accordo sindacale o al permesso ministeriale. Questo implica che per tutti gli altri strumenti che non siano necessari al lavoratore per compiere la propria attività, bisognerà convocare le rappresentanze sindacali o inoltrare la domanda alla DTL o l Ministero.

Infine, il terzo e ultimo comma, dispone che le informazioni raccolte ai sensi dei due commi siano utilizzabili per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, purché sia data al lavoratore un’adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal Codice privacy. In altre parole, si stabilisce che fornendo un’idonea informativa al lavoratore ex art. 13 e seguendo i dettami del Dlgs 196/2003 (compresi Provvedimenti e Linee guida specifici), le informazioni raccolte dall’azienda potranno essere utilizzabili per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, inclusi quelli disciplinari, finora esclusi dall’orientamento generale che ha tenuto la giurisprudenza in materia, che non ha permesso di utilizzare tali dati, ottenuti tramite i cosiddetti “controlli difensivi”, per provare l’inadempimento contrattuale del lavoratore. Questo non significa affatto che è permesso un controllo indiscriminato da parte del datore di lavoro, perché restano fermi i principi fondamentali della tutela dei dati personali (pertinenza, correttezza, non eccedenza del trattamento, divieto di profilazione).

Alla luce di quanto esposto, quindi, come si deve comportare un’azienda per ritenersi conforme ed evitare di incorrere nelle sanzioni previste (ammenda e/o arresto)? Sarà necessario che segua un percorso ben definito, che si può agevolmente riassumere così:

1. Fare una mappatura degli impianti e degli strumenti richiamati dalla normativa;
2. Procedere con una valutazione d’impatto privacy, ossia determinare quali siano i processi e le attività in cui si trattano dati personali (in questo caso con riguardo dei lavoratori), quali strumenti si utilizzano e per quali scopi;
3. Determinare, un modello organizzativo e un sistema di controllo ritagliati ad hoc sull’argomento, con l’eventuale nomina di un responsabile del trattamento;
4. Ottenere l’accordo con le parti sindacali o il nulla osta da parte dell’autorità competente, se le condizioni lo impongono;
5. Informare tutti riguardo i contenuti della policy e il trattamento dei dati che consegue all’impiego di sistemi audiovisivi o altri strumenti.